Insights sobre o aprendizado de idiomas nas empresas

Fundadora do Instituto Identidades do Brasil afirma: “Sem a população negra o Brasil não cresce”

Hoje em dia tem-se falado muito sobre temas como racismo estrutural, representatividade no mundo corporativo e o papel do C-level no processo de inclusão das empresas. O tema da diversidade nas organizações, que engloba tudo isso, tem ocupado um espaço relevante na agenda de gestores comprometidos com o desenvolvimento de seus talentos e mercados. Isso porque uma equipe com características distintas é capaz de ser mais criativa e estar mais propensa a inovações – vantagens importantes em mercados competitivos.

Em um bate-papo inspirador com ​Luana Génot, fundadora e diretora executiva do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR)​, conversei com ela sobre esse tema e também falamos sobre a parceria que nós, da EF, temos com o Instituto.

Criado em 2016 e dedicado à aceleração da promoção da igualdade racial​, ​o instituto nasceu como consequência de uma situações vividas por Luana dentro de uma agência em que tinha trabalhado alguns anos antes, nos Estados Unidos. “Lá tive uma chefe negra que liderava 200 pessoas, e eu pensava: nossa, é possível ser uma mulher negra em um cargo de liderança. Quero isso pra mim.”

O surgimento do ID_BR também reflete sua trajetória acadêmica. Formada em Publicidade e Propaganda pela PUC-Rio, Luana estudou um ano na University of Wisconsin-Madison, como bolsista do programa Ciências Sem Fronteiras. Especializou-se em raça, etnia e mídia durante o período lá, em que atuou como voluntária de marketing na campanha de Barack Obama à presidência. Ela ainda fez parte do time de planejamento estratégico da Burrell Communications de Chicago, a agência onde a chefe serviu de inspiração para ela.

Yes, I can

Em matéria de percepção da representatividade, a vivência adquirida nos Estados Unidos elevou o nível de exigência da Luana a outro patamar no retorno ao Brasil. “Imediatamente fui convidada a integrar o corpo de uma multinacional do ramo da beleza. Comecei a trabalhar ali, olhava para um lado, olhava para o outro, e não me via representada.”

Naquele momento, a oferta de estabilidade do novo emprego não era o bastante para satisfazê-la. Luana notava a falta de um plano de promoção e de aceleração de carreiras, sem falar no quanto se sentia tolhida em relação às suas ideias. “Se eu propusesse um produto específico para cabelos crespos, eu imediatamente era podada porque ‘ah, cabelos crespos não são representativos do Brasil, o Brasil gosta de cabelos lisos’. E aquilo me incomodava muito, me era violento em inúmeras questões. E aí está a comprovação mais do que efetiva de que não é só a questão financeira que te move como profissional.”

Estimulada pela experiência vivida nos Estados Unidos, sobretudo no envolvimento direto com a campanha de Obama – “movida por propósito, por toda aquela questão do Yes, We Can e tendo aquela chefe como uma pessoa super representativa e aspiracional” –, Luana decidiu que era preciso falar sobre raça e mercado de trabalho. Batizado de Identidades do Brasil, seu projeto de conclusão do curso de Comunicação na PUC-Rio ganhou corpo na sequência, com o mestrado em relações étnico-raciais. O projeto iniciado na universidade, pouco a pouco dava corpo a algo maior. Em 2016 nascia o Instituto Identidades do Brasil, uma organização do terceiro setor voltada a pautar a igualdade racial no mundo corporativo a partir dos pilares da empregabilidade, da educação e do engajamento.

“É urgente acelerar a promoção da igualdade racial, provocando reflexões no mundo corporativo sobre pessoas negras que já estão aí, que já têm formação, que na última década conseguiram muito mais acesso à educação do que as suas gerações anteriores, mas que ainda assim não conseguem se conectar com o mercado de trabalho de uma forma profunda e com acesso a cargos de liderança. O instituto nasceu a partir dessa provocação e a gente segue provocando, criando uma série de iniciativas para desenvolver ações afirmativas intencionais para a população negra e para que elas entendam que isso não é favor, que sem a população negra o Brasil não cresce.”

Racismo estrutural

Quando perguntei sobre esse tema, tão impregnado na estrutura da sociedade, Luana falou especificamente sobre as nuances vistas na realidade brasileira. “Antes de a gente falar de racismo, a gente tem de falar do conceito de raça, que permite vários sentidos. Ele nasce obviamente com o sentido de espécie, mas ele se desdobra, a partir de diversas teorias que reforçam que raça é também relacionado ao fato de colarmos aos indivíduos narrativas engessadas a partir da sua cor da pele e traços físicos.”

O racismo, segundo ela, ocorre justamente com a hierarquia dada a essas narrativas. “É comum fazermos inferências sobre pessoas a partir de suas cores de pele. Por vezes olhamos uma pessoa negra e, antes mesmo de ela abrir a boca, eu digo ‘ela não tem o perfil de…’Então Isso é o racismo estrutural. Há um imaginário social que infere que os brancos têm mais “cara de gerente” do que os negros.Esta narrativa não começa hoje. Ela parte de lógicas construídas a partir de um histórico de escravização recente que a gente teve na história do nosso país e do mundo, e que gera consequências ainda hoje. Esta lógica foi construida a partir de uma ótica que positiviza a narrativa dos brancos e negativa a dos negros e indígenas, por exemplo. E até para desfazer estas hierarquias racistas precisamos identificá-las.”

Luana também comentou sobre as expressões geralmente associadas ao racismo muitas vezes usadas no dia-a-dia. “Na linguagem, quando eu falo ‘arma branca’, quando me refiro a uma arma menos violenta do que outras armas, então é mais positivo. Mas ao mesmo tempo digo que o ‘mercado é negro’, ele é paralelo, sujo. Quando eu digo mulher bonita, se eu digitar isso no Google, eu vou ver ali a referência de mulheres brancas. Quando eu procuro por ‘cabelos normais’ há uma associação a imagens de cabelos lisos. Como se o que difere disso é anormal.”

Checklist contra o preconceito

Para ela, o primeiro passo para acabar com o racismo estrutural é assumir que ele existe. “Não adianta dizer ‘eu não sou racista’. Se combate o racismo estrutural olhando para si, para a própria trajetória e percebendo os episódios que nos acontecem diariamente.” Luana também fala como é importante reconhecer o histórico de desigualdade, responsável por levar após o abolição formal da escravatura uma maioria negra à morte, como aconteceu no caso de João Alberto numa supermercado em Porto Alegre que está longe de ser um caso isolado e acontece a cada 23 minutos, assim como às prisões e à população de rua. “Parar de negar o racismo que é parte da nossa realidade já ajuda muito. Nossas estatísticas têm cor e não são fruto do acaso.”

Na contramão da simples negação, o ID_BR criou a campanha Sim à Igualdade Racial, com o objetivo de romper com esse paradigma. “Mais do que dizer não ao racismo, de dizer que eu não sou racista, eu digo: eu sou racista, a sociedade é racista, e eu preciso fazer algo para me engajar para quebrar essa estrutura.” Ela sugere a criação de um checklist com ações para o dia a dia. “No campo pessoal, é possivel ler mais autores negros, saber mais sobre a temática, comprar de pessoas negras, patrocinar ações relativas à pauta.”

Papel do C-level na inclusão

Em relação às empresas, Luana orienta estabelecer metas, fazer investimentos e ter prazos relativos para o combate ao racismo estrutural. O papel do C-level é fundamental, por serem a liderança da organização. Em conversas com vários CEOs sobre a pauta da igualdade racial, ela conta que muitos alegam “não ter lugar de fala”, enquanto outros temem ser taxados de oportunistas.

“Eu costumo dizer que, mais importante do que ser legítimo, tem que ser concreto. Se você se relaciona com a pauta da igualdade racial pelo amor ou pela dor, porque você ainda está aprendendo ou está com medo, não importa. O que importa é relacionar-se.” Luana lembra que as inclusões de mulheres brancas e de pessoas com deficiência no mercado de trabalho não foram etapas naturais. E destaca a importância de ações afirmativas, que levem em consideração intencionalmente no processo de seleção critérios de raça, gênero ou deficiência, sempre atrelados à competência.

Atitudes como as da Bayer e da Magalu, que recentemente criaram processos seletivos de trainees exclusivamente para candidatos negros, são encaradas por Luana como emblemáticas. “Eu costumo dizer que a gente entra nessa piscina da inclusão só molhando o dedinho do pé. E aí estas ações mostram que podemos mergulhar um pouco mais fundo.”

Ela espera ver o comportamento adotado um dia também na seleção para cargos de nível de conselho. Luana defende que essa inclusão de profissionais negros ajuda na construção de campanhas, de produtos e de serviços de uma empresa. Por isso, o ID_BR tem buscado levar a educação racial para dentro do ambiente corporativo, treinando o C-level a parar de repetir que “não existe racismo ou de afirmar que são todos iguais, quando na verdade sabemos bem que não”.

Ações afirmativas como as do instituto são necessárias para que, no futuro, a mobilidade de pessoas negras dentro das empresas seja cada vez mais natural. “Ninguém quer cotas para sempre. A gente quer é a ampliação de oportunidade para a população negra, para equilibrar a sociedade. Por isso é importante a gente ir quebrando, pouco a pouco, com a estrutura do racismo.”

Apoio da EF ao ID_BR

Baseada na própria experiência, Luana admite que o estudo de inglês ampliou sua percepção do mundo e abriu portas durante sua formação.

Por isso, ela ressalta a importância do apoio da EF Education First ao Instituto Identidades do Brasil. “A parceria do ID_BR com a EF é fundamental, ainda mais para um jovem negro que muitas vezes é cerceado em relação às suas oportunidades, porque a sociedade lhe diz que existe um numero limitado de profissões e possibilidades que ele tem. Poder falar inglês e se sentir seguro para tal é a quebra de um estigma, de um estereótipo, é a possibilidade de construção de novas narrativas.”

Desde 2019 A EF tem apoiado o ​Fórum Sim à Igualdade Racial​, que tem como foco o debate de raça e empregabilidade, e o ​Prêmio​ ​Sim à Igualdade Racial, ​que traz a maior premiação da pauta racial da América Latina, reconhecendo as principais instituições e personalidades que vêm trabalhando em prol da igualdade racial no Brasil. Além disso, criamos juntos o ​Programa Open The World​, com a doação de 150 bolsas de inglês para jovens negros vinculados ao ID_BR, pelo período de 1 ano, além de sessões de mentoria para todos os alunos e imersão internacional para os que tiverem melhor desempenho.

Para Luana, a parceria contribui para a mobilidade no mundo corporativo.“Dizer ‘CEO branco, olhe para isso e apoie essa iniciativa da EF levando inglês para seus colaboradores negros. Isso irá te ajudar a ter colaboradores muito mais produtivos e que consigam se conectar com tantos outros mercados a partir da possibilidade de falar inglês’. É uma língua usada em muitos lugares, é a língua dos negócios, como tantas outras que são possíveis de falar por meio da EF.”

Luana acredita que a igualdade racial ainda tem sido um pilar negligenciado por muitas companhias. No intuito de mudar esta realidade ela passou algumas recomendações para empresas que estejam repensando suas estratégias de diversidade e inclusão. A seguir, o que ela sugeriu para esses programas saírem do papel:

1. Metas, prazos e investimentos

“Isso é básico e serve para tudo que queremos tirar do papel, mas além disso é preciso respeitar a realidade local. Não adianta copiar e colar um programa da matriz. O programa deve ter a cara do Brasil e entender quais são as necessidades de uma população negra brasileira.”

2. Censo da diversidade

“Ter números da população interna e da população que está chegando é essencial, mas que a gente olhe profundamente para a questão étnico-racial. Entender quantos negros entraram, quantos estão sendo promovidos, quantos foram demitidos. Se hoje eu tenho cinco promovidos e quero ter 25 até o fim de 2021, então crio uma meta concreta. A gente trabalha no ID_BR ajudando as empresas não só a fazer esses censos, mas também ajudar a traçar metas em relação a essas ações. O que preciso para atingir essa meta? Que tal iniciar uma maior conexão com as escolas e universidades onde têm mais concentração de pessoas negras? Que tal criar uma comunicação que tenha mais protagonistas negros? Estes são apenas alguns exemplos de uma série de planos táticos que podem ser desenvolvidos para poder movimentar essas metas.”

3. Treinamentos frequentes

“Muitas coisas que expurgam funcionários negros de dentro do ambiente de trabalho têm a ver com o que a gente chama de micro agressões. Basicamente usar um linguajar dentro da sua empresa ‘ah, isso é serviço de preto’, ficar tocando no cabelo do funcionário ou criar um apelido etc. Treinamentos frequentes sobre o assunto, pelo menos nesse momento inicial, são necessários para você conseguir se comunicar com as pessoas, reeducar o linguajar que você achava que era normal, mas não é, apelidar pessoas pela cor da pele não deve ser naturalizado e ocorre com muita frequência com pessoas negras e indígenas, o que muitas vezes pelo acúmulo pode ocasionar na ponta uma demissão.”

4. Bonificação por meta

“Para as empresas com participação, você atrela uma bonificação a uma meta tanto de treinamentos que pode ser realizada com a sua equipe quanto de pessoas que a recrutar ou promover? Pode ser uma boa ideia. Se alcançar essa meta, respeitando o pilar étnico-racial, o colaborador pode conseguir uma determinada participação / recompensa. É uma forma de tirar apenas do campo da intenção das pessoas estas ações e inclui isso como mais uma entrega que ela tem que fazer concretamente. Não que você tenha de perder esse calor de gostar da pauta e carregar isso como algo que é uma causa sua e que é super importante, mas é preciso também atingir pessoas que não necessariamente estão ligadas a pauta, mas que podem também se engajar em performar e trazer resultados concretos a partir de outros gatilhos.”

5. Cuidado na entrada, mas principalmente nos próximos passos

“Tirar o inglês como barreira é um facilitador na entrada, mas sem esquecer que ele é importante e precisa estar dentro de um plano de aceleração de carreira, assim como outras competências que o candidato pode vir a precisar desenvolver dentro da sua trajetória profissional, para alçar novos voos dentro da companhia.”

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